过一番认真思考，林潇潇推出了级别工资制度。
任何一个岗位的工资，由基本工资*岗位级别系数组成。任何一个岗位都可以分成十级，新员工系数，一级系数，二级系数……十级系数。同一个岗位，工资最高可以相差一倍。
岗位级别的晋升则是类似于军功的晋级制度。简单地说，就是要累计每个月的考核成绩。十二个良好即可晋级。一个优秀等于三个良好。
良好这个考评是没有名额限制的，一般来说，只要本职工作不出什么岔子，领导都会给良好的考评。
正常情况下，每个员工每年都可以提升一级工资，可以说还是有一定激励作用的。
至少，跳槽之前会考虑下，好不容易积累起来的岗位等级就这么放弃了是否划算？
优秀这个考评就有名额了，具体要根据团队的规模和表现来决定。
一个优秀的考评等于三个良好。如果每个月都表现优秀，那么一年内就可以跳三级工资，可以说相当诱人。
及格这个考评有很强的警告意味。林潇潇也决定设置名额，相当于末位淘汰。
基本上十个人的小组每个月一个名额。如果人数少则相应调整。比如只有四个人那就两个月一个名额，三个人那就三个月一个名额。
另外根据整体考核成绩，也会相应调整。比如整体考核优秀，那么这个月就没有及格的名额。整体考核只有及格，那么这个月就增加一个及格的名额。
总的来说，这样考核的方式兼顾了资历、表现和末尾淘汰，操作起来又非常简便，可以说考虑得十分周全了。
第三部分则是考勤。
基本工资*岗位级别系数是理论工资，拿到手还得乘以考勤天数工作日。
此外也弄了一个全勤奖，大致相当于两天的基本工资，根据岗位的不同而不同。
至于奖金。由于游戏开发的周期很长，所以没有月度奖金，只有年终奖。而年终奖会根据员工一年内的表现，以现金和期权两种方式支付。
具体有多少，就得看公司这一年的业绩了。赚到钱自然好说，没赚到钱就只能象征性地意思一下。
林潇潇将这套考核方式整理出来以后就召集几个下属开了个小会。其实包括她在内也就四个人。
李筱玥负责美工的考核。陈泰负责《植物大战僵尸》项目程序员的考核。
其他人都是由林潇潇直接考核。这也是没办法的事情，谁叫她兼职那么多呢。
由于考核方法非常简单，考核结果相当于加了工资，众人并无异议，很快就推行开了。
在此之后，林潇潇发现，员工们的干劲明显提升了，工作效率有了显著的提高。
一个月很快过去。十二月底，销售数量先后传来。由于盗版冲击，PC版销量逐月下跌，销售额从十一月份的一百万下降到百十万。而主