就扩充到了将近二百三十人，这还不算沪海和花城的分公司
而且新聘的人员，几乎全是应届的本科大学生，其中五分之一甚至是研究生学历
可以说，现在的外企因为待遇高，福利好，已经在人事招聘上完成了第一步2.0升级，普遍成了那些年轻人的心头好
许多新招进来的人都是不顾家庭反对，甘心放弃学校分配给他们的铁饭碗，也要来面试，并且经过了层层筛选和严格面试之后，才最终加入的
对比过去那样，有个专科学历就被能对外服务部推荐给用人单位，而且聘人的合资企业还没有多少选择权
或者是像宁卫民凭着自学成才的外语就能在皮尔卡顿混个事由的情况，已经不再可能出现了
现在的外企和合资企业已经变成了人人向往的金饭碗
与人员增加同步，皮尔卡顿公司的会议室也大了不少
一个坐得下三十人的长方形会议桌已经是国内最大尺寸了，摆在一百四十平米的房间里仍然显得空荡荡的
还需要额外几组沙发、绿植和茶水台来填充剩余的空间
不过也幸好如此，1988年1月25日星期一，在皮尔卡顿公司召开一年一度的年末总结会时，这个房间才坐得下包括京城总公司，还有沪海、花城分公司在内的四十七名中层干部
这是皮尔卡顿华夏总公司的历史上，首次将其他城市直属公司经理一起召回京城总部议事的会议
除了唯一的海外部负责人宁卫民缺席之外，公司的全部要员都到齐了
而这次会议的内容，除了按照往年的惯例公布一系列的经营数据，让所有人知道在过去的一年里，皮尔卡顿华夏公司又取得了辉煌的成绩之外
更主要的还在于宋华桂希望大家能对明年有可能遇到的市场变化达成共识，并且为了更好的应对越来越激烈的市场竞争，她决定要对公司内部早就存在的一些弊病做做“切除手术”了
“……公司有些问题现在是时候解决了否则我们今后在公司的运作上就会出现越来越多的问题这是我们的竞争对手乐于见到的，但却是我们的自己的死穴人有两难，惰性和超越自我要想公司继续良性循环就得有病治病，防患于未然就不能总沉醉在我们的舒适区，等到小病变成大病”
“首先是绩效考核制度，现在我们公司只有销售部门有绩效要求这不应该，其实每个部门，都应该有自己具体的考核方式，并且形成科学合理的制度，以此来衡量我们部门的管理者还有员工们是否称职既然要考核就得公平，不能让我们的销售人员总认为总公司、分工司的文职人员，都是一帮养尊处优的老爷和小姐，每天就是喝喝咖啡、接接电话、打打文件”
“其次是质检问题，去年我们产品有好几个批次里存在着瑕疵，有些