南山技术有限公司的组织架构，谈不上优秀，甚至可以说有点落后，有点普通。
如果只是生产螺母板和车轮螺母，倒也没有必要再去折腾什么。
现在的体制已经够用了。
但是要继续不断的扩大业务，特别是设备和售后市场的业务，跟零部件量产业务完全不同。
这就需要对现在的组织架构和销售人员的激励体制做一些改变。
要不然，卖多卖少都一样，有几个销售员愿意去卖命？
所以对于销售部门的部分岗位，建立一个绩效奖金与业绩强相关的体制就很有必要。
这个事情在曾婷婷催着曹阳安排人员去推销轮毂轴承的时候，算是上升到了一個新的重要度。
“轮毂轴承的推销人员，张富贵那边已经在安排了。”
“只要我们量产下线的零件没什么问题，立马就可以行动起来。”
“不过，这些推销人员的激励措施，也需要尽快的明确。”
“要想马儿跑，又不给吃草，那显然是不行的。”
曹阳也是一个有想法的人。
要让员工积极主动的工作，最好的方法就是把大家的利益绑定在一起。
多卖出去一个产品，员工的收入就能同步增加。
那么大家的积极性自然就会上来。
当然了，借着这个改革的机会，南山技术有限公司也专门召开了一个部长级以上人员的讨论会。
而借着这个机会，公司组织架构调整的事情，也被提了出来。
采购销售部被拆分成采购部和销售部两个部。
不过暂时两个部的部长都是张富贵在兼任着，所以倒也没有引起太大的反弹。
然后为了应对法律纠纷和为公司申请专利等方面的事情服务，成立了法务部。
不过短期内有些业余还是要委托律师事务所的人帮忙。
除此之外，产品研发的功能从技术部里头剥离出来，成立了专门的研发中心。
而新成立的研发中心到底负责干什么，是今天大家讨论的重点。
“曹总，现在的汽车零部件厂，大部分都是来图加工，根据主机厂的图纸要求来生产零件就可以了。”
“这对我们的开发设计能力没有特别大的要求，单独把这部分功能从技术部剥离出来，是不是有点得不偿失？”
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