“你要真能学分绩点上前三名，只要你的要求不过分，可以答应你。”
韩雅静没多犹豫回道，看陈石的眼色，转而一想，
“你不会以后想逃课做生意，让我帮你走后门吧，这可不行。”
陈石没想到她这样理解，讪笑说道：“干嘛走后门，正门不开，我直接踹开就是了。”
韩雅静笑了笑，有点好奇他的管理能力：“你的公司发展这么迅速，这个学期你有空管理？”
陈石对公司管理的事也发愁，耸了耸肩，说：
“没空！“
”我已经让猎头公司帮寻找职业经理人了，不是看不起我的公司，就是我看不起对方。”
韩雅静好奇地问：“请猎头找人才花了不少钱吧？
我学的也是人力资源，不过没接触过猎头这一行。”
陈石说：“我签的是委托合约，和猎头公司商谈的中介费为职业经理人年薪的20%，9万左右吧，候选人上岗报到付猎头公司4万辛苦费，转正后付完余款4万元。”
年薪需要详谈，20%年薪抽成百分比是双方谈好的。
陈石想寻一个优秀的职业经理人，以未来数百上千人的公司规模挑选副总，年薪四五十万应该差不多了。
他还有一个想法，只要碰到极优秀的，给年薪百万都行。
陈石明白自己的缺点，就是管理能力不足，这可不是光学理论就能弥补的，短时间内也学不好。
他的书架上，已经多了很多管理方面的书，闲暇时间就看一看。
管理这东西，理论与实际差异太大了，这也是一门情商的学问，就是最难驾驭的。
就自己公司的薪酬机制这一块，办公室人员，他没弄死工资，有绩效浮动。
但到底多少百分比绩效为合适，很难说。
10%？
还是20%？
设定占比太多的绩效，员工觉得不稳定，工作不愉快，都想跳槽。
若是设定太低了，员工没有压力，或者根本不在乎多点少点工资。
再积极的工员，在太安逸的工作环境下，时间长了，工作也会拖沓。
同时，绩效考核也是个问题，如何量化？如何定性？
就是说，领导给你打80分，凭什么不是打90分，我工作比这个同事积极，为什么我的分低。
上级的权