第七十五章：改制的核心
和康隆们在会议室门前告别，梁乔回了工位
先找武亚超设计了个问卷，要求是了解这些员工的心理需求，同时又让司图把问卷打印出来给大家填写接着又找武亚超要来这些人的简历，仔细翻看，一一对比，了解们
不远处李小青一脸不屑，还和抱怨：“总监先生啊！大家有很多正事要做，能不能不要搞这些虚头巴脑的！”故意把总监先生四个字拖得音很长，带着挑衅的意味
不过，梁乔也只是微笑，回道：“就那么一下的事”
“没有那个闲心！”李小青直接起身离开工位，理都不理司图
看着走，司图又继续给别人发
梁乔注意到一些人是很认真的，默默把们和简历上的人对了一下，比照们的经历，思考们需求的根源
中午和司图吃饭
把上午的事说了，司图顿时很愤怒，骂了一句：“麻子李！”跟着又满脸无奈地问梁乔：“那们该怎么办呢？”说着话，无奈地叹了口气，感慨道：“感觉到了这，哪哪都不如市场部”
“这很正常！”
梁乔说，又道：“对付像李小青这种人，唯有一种办法”
“什么？”
“制度！只有从产品部门的制度上改变，才有可能彻底边缘化”梁乔说
“但们刚来，”司图说，又道：“制度哪那么容易出来啊”
“放心吧！有一肚子呢！”梁乔说着，坏笑起来
心里清楚对付李小青这种害群之马，十几年后各种大厂都有各种条条框框自己只需要随便拎出来一个，就可以彻底修理死，让李小青死无葬身之地
和司图吃了饭
回去先把管理制度按照记忆写成了方桉，把其称为OKR绩效考核法
接着便把邮件给杨石磊发了个过去
过了一会儿杨石磊发了个问号的信息，又道：“来一趟”
梁乔随即过去了
刚推门进去，杨石磊就抬头看，问道：“觉得可以吗？刚来就要改变制度吗？”杨石磊说话间，带着质问的口气
梁乔随即回应道：“觉得应该没有什么问题吧，这套模式在市场部的时候已经试验过了而且用的也是国际上通用的最先进的管理办法，几家国际大公司都在用这套管理办法”
说着，用了几个桉例
发现杨石磊的态度有所缓和了，又道：“而且觉得，咱们的事业群也是刚起来如果能创造性的用一些新的管理模式，也会公司一些启发”
杨石磊笑起来，感慨道：“难怪们让上高潜班，看来还是有用的”
梁乔又道：“不如这样，把邮件做出来发给您您可以看着改，然后和公司申请毕竟您申请才能有力度，老大也才能看得到”
“但那样功劳就都是的了，不吃醋吗？”杨石磊笑着问
“真正关心的是